36協定や労働基準法という法律名称は知っていても、実際にどのように申請し、どのような目的のもとで施行されているのかについては知らないという方もいるのではないでしょうか。
36協定や労働基準法の基本的な考え方を理解し、万一自分の身に降りかかった場合にも対処できるように備えておくことが大切です。
労働者を保護するために労働基準法という法律がありますが、労働基準法の内容だけでは経営が上手くいかない業種や職種も存在します。
そういった業種や職種で36協定が結ばれますが、単純に締結できるものではなく、さまざまな障壁を乗り越えて、ようやく効力を発揮します。
経営者側と労働者側で意見の食い違いが発生することは日常茶飯事で、それをいかに解決の方向に持っていくかが大切です。
まずは、36協定の基本的な考え方や注意点を理解していただくために、その内容についてご紹介していきます。
36協定の基本的な考え方
労働者が勤務する上での取り決めのために労働基準法があり、時間外労働や休日出勤などの日数を法律の下で管理しています。
具体的には、原則として1日8時間、週に40時間、少なくとも週に1日以上休日を取ることが義務付けられています。
これらは、労働基準法の第32条と35条に記載されているので、最低限覚えておきたい原則となります。
ただ、経営を行う経営管理者は労働者と雇用契約を結ぶことで、賃金という対価を引き換えに労働をお願いすることになりますが、各分野の様々な職種がある中で、これらの原則通りに業務を遂行できないケースも出てきます。
そこで、経営者が1時間だけ時間外労働をお願いしたい場合や、休日出勤をお願いしたい場合などに労働者側と話し合いを持ち、手続きを締結することを36協定と言います。
労働基準法での取り決めが第32、35条を適用しているのに対して、この労使間の取り決めは規定条項の36条が適用されていることから、一般的に36協定と呼ばれています。
36協定では、時間外労働の限度や罰則など10項目にわたる項目が定められており、一部36協定が認められていないケースもあります。
36協定の基本的な考え方は、弱い立場にある労働者を保護し、適切な条件の下で時間外労働や休日出勤を行うことで、割増賃金を定めて労働者が不当な扱いを受けるのを防ぐために、労使間で話し合いを持って決めましょうというスタンスで成り立っています。
ただ、現代社会において労働基準法や36協定を全ての企業、職種が遵守しているとは限りません。
不当な労働時間や時間外労働を強制し、休日も設けずに労働させる、いわゆるブラック企業の存在があることも決して忘れてはならないでしょう。
うつ病などの病気にかかってしまい、労災認定を受けるためには相当な時間と労力を要しますし、どんな事があっても過労死は防ぐ必要があります。
わかりやすい事例で見ると、春闘やストライキなど労働組合側が賃金のベースアップなどを求めて、経営管理者側に要求を突きつける光景が思い浮かびます。
そこにも労使間の対立の様相を伺い知ることができ、賃金や昇給の待遇改善を求めて声を上げている事例となります。
労働者の代表と経営責任者との間で1日8時間、週40時間、週に1日の休日を越えて勤務させた場合の話し合いが36協定となるので、企業に勤める従業員として、どういった取り決めが締結されたのかを理解しておくことが大切です。
36協定の取り決めを行う際の3つの注意点
労働基準法で定められた第32、35条の1日8時間、週40時間、週に1回の休日を越えて労働させる場合に、労使間の話し合いによって諸々の条件を締結することが、36協定と呼ぶことをご理解いただけたでしょうか。
続いて、36協定には効力や届出、例外など押さえておきたいポイントがあるので見ていきましょう。
1. 36協定は事業所ごとに締結
まず、36協定の締結単位は事業所ごとを対象に締結する事になります。
また36協定で締結された協議内容には期限が定められており1日、1日を越える3ヶ月以内、1年の3つから選択することになります。
年度末などに発注が多く、納期が間に合いそうにないケースなど、事業所単位で適切な36協定の話し合いを行うことで、ケースバイケースの対応を取ることが求められます。
2. 36協定は所轄の労働基準監督署長への届け出が必要
続いて、36協定では効力があっても、労使間の話し合いで締結されただけでは効力が発揮されないことを頭に入れておく必要があります。
労使間で36協定の締結がされた後に、所轄の労働基準監督署長への届け出を行うことで、はじめて効力が出るので十分に注意が必要です。
また、いくら労使間で締結された36協定とは言え、例外項目もあり、18歳未満や妊産婦から請求があった場合には時間外労働や休日出勤をさせてはいけないと定められています。
延長時間でも例外として、有害業務や建設業務、自動車の運転などの指定された業務に該当する6つの業務に特別条項として4つの条件が定められています。
これらの例外は、労働者の健康を最大限考慮した特別な例外条項となり、過去のアスベストの粉塵被害や、長距離大型バスの悲惨な事故からも取り決めが不可欠な例外項目として定められています。
このように36協定では、労使間との間で時間外労働や休日出勤をさせる際の重要な取り決めが締結されることになりますが、一部の弱い立場にある労働者を守る観点からも例外項目が定められています。
3. 36協定の契約違反には罰則規定がある
36協定には罰則規定もあります。
労使間で締結が行われ労働基準監督署長に届け出も済み、効力が発生しているにも関わらず遵守されないケースもあります。
36協定の罰則には6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科されることになるので、36協定の締結を行った以上、特に経営責任者は締結条件に従って労働させることが求められます。
36協定では、労働基準法の第32、35条で労働時間が定められているように、延長する時間外労働の期間も1週間から4週間の間、1ヶ月から3ヶ月の間または1年と定められているので、その期間に該当する延長限度を遵守する必要があります。
このように、36協定を締結する際には注意点も多く、確実に効力を発揮できなくては締結した意味がないので、労働者を守る観点からも理解しておくことが大切です。
36協定締結には労使間の妥結点を見出すことが重要
会社に従事する従業員として、時間外労働や休日出勤のことは理解しておくことが求められますが、必ずしも労使間の話し合いで双方が納得のできる結論に至るわけではありません。
過去の事例から見ても、36協定とは名ばかりのものもあり、労使間で定められた条件が遵守されなったことや、話し合いを行ったケースでも両者の言い分が食い違い、決裂したケースもあります。
労働基準法の第32、35条で定められた労働時間、休日内で経営を行える企業であれば36協定を締結する必要はありません。
一方で、時期によって受発注に変動がある製造業などの多くは、36協定を締結せざるを得ない現状があります。
また、賃金の問題に関して、労働基準法では時間外労働や深夜労働をさせた場合など、割増の条件を適用することが義務付けられており、休日出勤したのにも関わらず、手当てが付かないケースでは労働基準法違反となり罰則の対象となります。
労働者と経営管理者との間に労働基準監督署が入り、両者の意見を聞いて締結された正しい条件で運用されているのかを監督し、違反があれば是正、勧告を行い、弱い立場にある労働者を保護することが36協定の大きな目的です。
労働者は労働基準法という法律のもとで勤務することになりますが、1日8時間、週40時間、週1日の休日を越えて時間外労働や休日出勤をする時には労使間で話し合いを行う必要があります。
双方が納得する条件で労働するための法律が36協定であり、万一違反があった場合のために、労働基準監督署がチェックする体制が整っています。
水掛け論や口約束という言葉もありますが、労使間だけの話し合いで締結された労働条件で全ての企業が遵守できれば問題ありません。
36協定を無視し、過酷な条件の下で労働させるのを防ぐことや、18才未満や妊婦など社会的に弱い立場にある労働者を守る為には労働基準監督署の介入が不可欠と言えます。
労働に関する相談や雇用条件の食い違いなどで、労働者が不当な扱いを受けるのを防ぐために、労使間の間に立ってトラブルを解決するのが労働基準監督署の役目となるので、36協定もその上で成り立っており、届出を行うことで効力を発揮します。
誰しもが少しでも良い条件を得ようと願うものですが、経営責任者と労働者との間にも同じことが言えるわけで、双方の話し合いで妥結点を見出し、両者が納得する形の労働条件で締結されることが大切です。
雇用形態にも正社員や派遣、パートやアルバイトと違いはありますが、労働者一人一人が不当な労働条件で勤務されることを無くし、働きやすい職場にするための法律が労働基準法であり36協定であると言えます。
まとめ
36協定に関して、基本的な考え方や注意事項などを挙げて解説してきましたが、いかがでしたでしょうか。
労働基準法で定められた勤務形態では経営が立ち行かない企業・業種などで締結されることが多い36協定ですが、労働者側と経営者側が完全に納得のいく形で締結されることはほとんどないと言って良いでしょう。
お互いが譲れない部分と譲歩できる部分での妥結点を探り合いながら、決定していくことになります。
決まったことに関しては、労働基準監督署に提出して、双方が遵守することが大切です。
労働組合を結成し、経営陣と闘うこともありますが、穏便な形で終息させることが双方にとって都合が良いと言えるでしょう。
正解のない難しいテーマではありますが、改善を重ねて、その時点で最適な協定を結ぶことが大切です。
